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Informe Pyme
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CAPACITACIÓN
Cómo elegir hoy los mejores
recursos humanos
Las pymes tienen que generar procesos de selección pautados, con normas y pasos planificados,
estableciendo mecanismos que les permitan disponer de los colaboradores que se adecuen al
perfil solicitado.
Los criterios de la selección de personal
han cambiado. Hoy se espera de los can-
didatos a un puesto que posean capaci-
dad de adaptación al ambiente del ne-
gocio, orientación al cliente y a la cali-
dad, alto nivel de compromiso con su
equipo de trabajo, aceptación de los
programas de compensación vinculados
a los resultados de la pyme.
Tres métodos suelen ser utilizados a la
hora de reclutar y seleccionar colabora-
dores. Uno es por recomendación, o sea
a sugerencia de personas conocidas.
Otro es por evaluación intuitiva, proce-
dimiento que se basa en observaciones
y datos recabados a través de los senti-
dos, o sea, "por olfato", "por piel" o "a
ojo".
El tercero es el recomendado y lo lla-
mamos proceso de selección efectiva.
Consideramos a este tipo de evalua-
ción como la más objetiva, ya que se
realiza a través de técnicas válidas y
confiables.
Las pymes tienen que generar procesos
de selección pautados, con normas y
pasos planificados, estableciendo me-
canismos que les permitan disponer de
los colaboradores que mejor se adecuen
al perfil solicitado.
En este proceso crítico de selección, hay
un concepto clave que es el del perfil de
puesto, base del proceso de selección.
Si el perfil no se encuentra definido pre-
viamente, es como no tener una brújula
y estar en medio del océano, es una bús-
queda sin dirección. Si no sabemos lo
que buscamos, no sabemos lo que en-
contramos.
El encargado de la selección debe defi-
nir las principales funciones y tareas del
cargo a ocupar y las habilidades reque-
ridas para realizar dichas tareas, los
valores que se pretende que tenga la
persona y la experiencia que se desea
del postulante.
Se sabe que los perfiles actuales son más
complejos que los tradicionales. Por
ende, hay que encarar un eficaz proceso
de reclutamiento del personal a incor-
porar. Ese proceso debe consistir en iden-
tificar y atraer a un grupo de candidatos
de los cuales más tarde se seleccionarán
los requeridos para recibir el ofrecimiento
de empleo.
En primera instancia, se sugiere realizar
un reclutamiento interno, o sea, intentar
cubrir una vacante con el personal del
propio negocio. Si no encontrásemos
éxito en esa búsqueda, habrá que llevar
a cabo el llamado reclutamiento exter-
no, que consiste en identificar candida-
tos ajenos a la empresa.
Un buen aviso
Para concretar el reclutamiento, cobra
importancia la redacción del aviso la-
boral. Es importante tener en cuenta que
no todas las personas que responden a
un aviso tienen las condiciones necesa-
rias para cubrir el puesto para el cual se
realiza la búsqueda. Por este motivo, los
avisos deben ser claros y concretos.
De hecho, el impacto de un aviso laboral
se puede medir por la competitividad de
los postulantes. Si los pocos candidatos
que aplicaron al anuncio cumplen con
más del 80 por ciento de los requisitos
solicitados, podemos afirmar que fue
exitoso.
Luego de esa instancia, entra en escena
el currículum vitae, reseña parcializada
del curso de vida laboral de una perso-
na. Se lo debe solicitar, estudiar y anali-
zar para decidir si citaremos o no a al-
guien a una entrevista laboral.
El currículum es un material en bruto inte-
resante sobre el que hacer una lectura
inteligente, ya que brinda no sólo infor-
mación fáctica sobre la experiencia la-
boral y el entrenamiento alcanzado sino
que plantea una serie de elementos ob-
servables, sobre los que posteriormente
se puede indagar.
Al respecto, es importante analizar cómo
es la disposición general del currículum
y cuál es el grado de síntesis y de detalle
revelado por la presentación y lenguaje
utilizados.