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Informe Pyme
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CAPACITACIÓN
Cómo elegir hoy los
mejores recursos humanos
Las pymes tienen que generar procesos de selección pautados, con normas y pasos planificados,
estableciendo mecanismos que les permitan disponer de los colaboradores que se adecuen al
perfil solicitado.
Los criterios de la selección de personal han cambiado.
Hoy se espera de los candidatos a un puesto que posean
capacidad de adaptación al ambiente del negocio, orien-
tación al cliente y a la calidad, alto nivel de compromiso
con su equipo de trabajo, aceptación de los programas
de compensación vinculados a los resultados de la pyme.
Tres métodos suelen ser utilizados a la hora de reclutar y
seleccionar colaboradores. Uno es por recomendación, o
sea a sugerencia de personas conocidas. Otro es por eva-
luación intuitiva, procedimiento que se basa en observa-
ciones y datos recabados a través de los sentidos, o sea,
"por olfato", "por piel" o "a ojo".
El tercero es el recomendado y lo llamamos proceso de
selección efectiva. Consideramos a este tipo de evalua-
ción como la más objetiva, ya que se realiza a través de
técnicas válidas y confiables.
Las pymes tienen que generar procesos de selección pau-
tados, con normas y pasos planificados, estableciendo
mecanismos que les permitan disponer de los colaborado-
res que mejor se adecuen al perfil solicitado.
En este proceso crítico de selección, hay un concepto clave
que es el del perfil de puesto, base del proceso de selección.
Si el perfil no se encuentra definido previamente, es como
no tener una brújula y estar en medio del océano, es una
búsqueda sin dirección. Si no sabemos lo que buscamos,
no sabemos lo que encontramos.
El encargado de la selección debe definir las principales
funciones y tareas del cargo a ocupar y las habilidades
requeridas para realizar dichas tareas, los valores que se
pretende que tenga la persona y la experiencia que se
desea del postulante.
Se sabe que los perfiles actuales son más complejos que
los tradicionales. Por ende, hay que encarar un eficaz
proceso de reclutamiento del personal a incorporar. Ese
proceso debe consistir en identificar y atraer a un grupo
de candidatos de los cuales más tarde se seleccionarán
los requeridos para recibir el ofrecimiento de empleo.
En primera instancia, se sugiere realizar un reclutamiento
interno, o sea, intentar cubrir una vacante con el perso-
nal del propio negocio. Si no encontrásemos éxito en esa
búsqueda, habrá que llevar a cabo el llamado recluta-
miento externo, que consiste en identificar candidatos aje-
nos a la empresa.
Un buen aviso
Para concretar el reclutamiento, cobra importancia la re-
dacción del aviso laboral. Es importante tener en cuenta
que no todas las personas que responden a un aviso tie-
nen las condiciones necesarias para cubrir el puesto para
el cual se realiza la búsqueda. Por este motivo, los avisos
deben ser claros y concretos.
De hecho, el impacto de un aviso laboral se puede medir
por la competitividad de los postulantes. Si los pocos can-
didatos que aplicaron al anuncio cumplen con más del 80
por ciento de los requisitos solicitados, podemos afirmar
que fue exitoso.
Luego de esa instancia, entra en escena el currículum vitae,
reseña parcializada del curso de vida laboral de una per-
sona. Se lo debe solicitar, estudiar y analizar para decidir
si citaremos o no a alguien a una entrevista laboral.
El currículum es un material en bruto interesante sobre el