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Informe Pyme
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CAPACITACIÓN
Este artículo es publicado con el
auspicio de la tarjeta PymeNación.
que hacer una lectura inteligente, ya que brinda no sólo
información fáctica sobre la experiencia laboral y el entrena-
miento alcanzado sino que plantea una serie de elementos
observables, sobre los que posteriormente se puede indagar.
Al respecto, es importante analizar cómo es la disposi-
ción general del currículum y cuál es el grado de síntesis
y de detalle revelado por la presentación y lenguaje utili-
zados.
Filtro telefónico
Antes de encarar las citaciones propiamente dichas, es
recomendable que se realicen entrevistas telefónicas perti-
nentes. Dichas llamadas telefónicas permiten que uno puede
contestarse interrogantes sobre los candidatos, tales como
qué tan bueno es su contacto telefónico, cómo maneja el
idioma inglés que es tan necesario para la posición, cuál
es su salario actual.
Esta estrategia nos permite descartar de antemano a aque-
llas personas que no se adecuen a lo que se requiere, aho-
rrándonos así una serie de largas entrevistas inconducentes.
Debemos considerar la entrevista laboral como la herra-
mienta por excelencia en la selección de personal. Se tra-
ta de un diálogo que se sostiene con un propósito definido
y no por la mera satisfacción de conversar.
El éxito de la entrevista depende de cómo se pregunta y de
saber escuchar, ya que es la principal fuente de informa-
ción sobre los candidatos. Por este motivo se la considera
como el punto crítico del proceso de contratación.
Evaluación profunda
A la hora de evaluar candidatos para cubrir una vacante,
las pymes no sólo deben tener en cuenta los requisitos
formales del puesto sino también las características psico-
lógicas y socio-ambientales de cada candidato.
A través de un informe socio ambiental se puede conocer
lo siguiente de un postulante: la corroboración del domi-
cilio, la confirmación de documentación personal contras-
tada con originales, analíticos, certificados, conformación
del núcleo familiar, referencias de empleos anteriores, re-
ferencias vecinales.
Por último, como paso previo al ingreso del personal, se
sugiere realizar un proceso de inducción a los candidatos
mejor posicionados, es decir, proveerles orientación e in-
formación necesaria para que tengan claro sus compro-
misos, derechos y beneficios al ingresar a la empresa.
Es común que la inducción incluya los valores de la orga-
nización, la misión, la visión y los objetivos, sus políticas,
los horarios laborales, los días de descanso, días de pago,
prestaciones, historia de la empresa, servicios al perso-
nal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita
a instalaciones, entre otros puntos.
Recordemos que actualmente el capital de las pymes no se
mide sólo en términos económicos y tecnológicos sino,
sobre todo, por las capacidades y el nivel de formación
de sus recursos humanos, para adaptarse en forma flexi-
ble a situaciones inciertas y cambiantes.
Por Carlos Bauab
Lic. en Psicología